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事業單位人力資源管理中績效考核問題研究

來源:論文聯盟  作者:洪梅 [字體: ]

事業單位人力資源管理中績效考核問題研究

世界經濟發展正朝著一體化方向邁進,我國的事業單位管理模式改革也應該緊緊跟上世界經濟的發展,進行系統的改變,把人力資源當做發展的重中之重,通過加強人力資源管理中的績效考核實施力度,將人力資源管理推上新的臺階,為事業單位發展提供充足的動力保障。人力資源管理是—項系統性的、實踐性很強的工作。績效考核又是人力資源管理中重要的一環,績效考核就是把單位發展的既定目標當作標準,進行解析,為職工在各自崗位上的工作態度和行為以及工作的結果,進行制定,評判,反饋和調整。
  一、人力資源管理的深度和在事業單位中重要地位
  事業單位想要做好自己的本職工作,首先要在人才的選聘上多下功夫,在合適的崗位上選擇合適的人才。其次就是在績效考核方面制定一套公平合理的績效考核標準,在績效考核的歷史發展過程中以公開、公正、公平為發展目標的,但是想要真正做好績效考核工作事業單位需要根據不同崗位不同要求制定相應的考核標準。不僅要看工作人員的個人能力,還要看他們的工作態度,同時將考核標準與事業單位的發展目標相結合。在實際工作的過程中讓職工明白自己的工作目標是一項非常重要的工作,根據目標的需要職工可以明白自己在規定時間內需要做的事情,只有按照目標來完成自己工作的職工才能在績效考核的時候獲得好成績,這樣的績效考核制度有助于單位的發展以及單位目標的實現。然后事業單位再根據職工績效考核的成績對職工進行獎勵,有助于調動職工的積極性,激發職工的潛力,促進事業單位的進一步發展。
  通過績效考核有助于事業單位順利實現自己的預定目標。通過績效考核我們不僅可以實現單位內部的公平公正,同時可以通過績效考核的數據了解單位的內部數據。例如單位的生存和發展是依靠什么來實現的,單位的利潤和業績如何來創造,職工的業績水平如何,以及如何對職工進行管理等。總之績效考核在事業單位中的作用是十分關鍵的,通過績效考核我們可以鼓勵職工不斷的提高自己的工作技能,為單位帶來更大的經濟利益。在進行績效考核的時候我們要爭取將每一位職工都納入績效考核的氛圍中來。
  二、績效考核存在的問題
  目前我國對事業單位的人力資源管理問題雖然已經有了很大的重視,但是事業單位的人力資源管理仍然存在著諸多的問題,而且大部分的問題相對來說還比較復雜,這是事業單位進一步發展的巨大障礙。我們只有認真對這些問題進行分析,進而根據這些問題采取有效的解決方法,才能夠促進事業單位的健康發展。其中本文由論文聯盟http://www.vxsdm.club收集整理主要問題包括以下幾個方面:
  1.績效考核的單一性
  很多事業單位的考核只是對人的考核,僅僅在考核過程中評價這個^的表現:如工作認真、待人熱情等。當然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式,現在的單位不是靠考核人生存的,它考核的是一個人的綜合素質,單位不需要沒有技術的好人,也不需要有技術的壞人。所以,人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核,如果只有態度沒有績效,那么考核就是一句空話,考核就是不科學的。
  2.績效考核主要看業績或者利潤
  我國事業單位的績效考核主要是看職工的個人業績,但是這樣的考核標準是不公平的,有些新來的職工對自己的業務并不十分了解,這樣他們在完成任務的時候可能沒有辦法與老職工相比,這時候讓他們用與老職工同樣的考核標準可能會極大的挫傷他們工作的積極性。所以單位在進行績效考核的時候應根據不同的環境不同的崗位采取不同的考核標準。
  3.績效考核走形式
  事業單位的工作人員都希望通過自己的努力來獲得升職的機會,同時事業單位也是通過考核制度來給職工以激勵。但是在實際操作的過程中事業單位對于考核工作,只是在剛開始的時候十分積極,考核結束后卻沒有采取相應的措施。這樣表現好的職工的積極性受到了挫傷,有潛力的職工甚至會直接辭職,這樣就會導致事業單位人才的流失。
  4.考核的結果得不到真實的反饋
  考核的結果得不到及時的反饋,這將給考核工作帶來非常不利的影響:首先,被考核的人員沒有接受到考核的信息就會認為考核中有人暗箱操作,對考核的結果產生懷疑。最主要的是被考核的人員不知道自己的考核結果如何,也就無法認識到自己的優點和缺點,更沒有辦法對自己進行提升。其次,如果考核的結果不夠公平很可能會引起職工的不滿情緒,這樣會極大的打消他們工作的積極性。最后,負責考核工作的工作人員,自己的專業水平太低,導致考核結果不科學,甚至沒有辦法將考核信息及時的傳遞給被考核者。
  三、績效考核的策略
  隨著人力資源管理在事業單位中的作用越來越重要,績效考核已經成為了人力資源管理的重要環節之一。績效考核是事業單位提高人力資源管理質量的重要方法,但是在實際進行考核的過程中,很多單位沒有規范的運行標準,這給考核工作帶來了極大的困難。很多職工的個人表現難以得到細致的量化,職工業績水平的高低以及個人優點無法得到彰顯。績效考核的關鍵,是要根據每位職工在自己的崗位上對單位的貢獻大小來衡量的,為了提高職工工作的積極性我們可以從以下幾個方面采取措施:
  1.考核要制定客觀的標準
  進行績效考核工作的時候,科學合理的考核標準是非常重要的,最主要的是讓每位職工都明白自己的需要的考核標準,并且根據這一標準來要求自己的工作。而且不同的工作崗位都有自己不同的要求以及標準,在進行績效考核的時候我們需要根據不同崗位,不同的需求,采用合適的考核方式這才是最關鍵的。
  2.及時反饋考核信息,考核與薪酬并重
  績效考核的信息要及時的反饋給被考核者,使其在工作中能更好的去認識其自身的不足,哪些方面需要改進,哪些方面是優點可以繼續的發揚等。及時反饋考核信息也是對單位自身管理的一個很好的檢驗,考核反者給管理者,管理者就直接和被考核者面談,就能發掘其自身潛力,拓展更好的工作空間提供了機會。
  績效考核不單純是考核。更應該和職工的工資待遇掛鉤,才能更好的激發其工作熱情和創造的積極性。建立考核和工資掛鉤,能直接體現出職工的價值。績效考核也就更加的公平客觀。這樣事業單位的管理就會進入全新的模式,職工自身把單位當作自己的家,績效考核的真正作用也就隨之體現,績效考核也就會真正融合進單位的管理而不是單獨存在。
  總得來說,事業單位的長遠發展離不開績效考核的推動,而做好績效考核這個工作相對不容易,事業單位的相關部門都有一定的考核標準,但也有很多的不同,特別是績效考核的內容,由于每個部門的職能不同,所以,對于考核的內容指標也是不同的。這就決定了績效考核在事業單位中的重要性,因此,事業領導必須全面認識自身單位的結構,從每個關節點上為單位的發展優化,再以自己單位的發展方向來確定考核內容,這樣對于事業單位的發展有很大的推動作用。

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